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內部具經驗者，則可以系統化傳承經驗，所以企業教育練習可遵守下列幾項原則：
    1-1 標的目的、內容
    1-2 系統的盤點、企業員工的本能機能及設定企業發展的人材計劃。

2、有效之教育練習
1、現代企業為了對應大環境變局，除對產品改良、行銷強化、組織功能調劑‧‧‧等外，對人的品質提昇就變成了企業容身的作業之一，而企業內的教育訓練又常因為沒有經驗，而弄得既勞民又傷財的窘況。

(5)每個月由人力資本召開會議，檢討課程結果，提出改良方針與改良體例

(摘自： 英文會話 資訊網)

(2)績效考核制度執行：教育訓練的配合度(列入課程數與加入總時數)與測驗成就列為小我考核成績之必要身分，而查核成績直接關係一個員工之調薪與升遷。練習單位的績效不在於舉辦了多少場次的訓練課程、以及有幾許的學員加入？而在於解決了小我與企業哪些問題？ 完成了那些方針？練習單位可依據學習理論中成效評估四條理：反映層次、學習層次、工作行為條理、績效條理，針對組織期望與需求在練習舉止實行之前設定合宜 的練習方針，並設計檢核方式以追蹤驗證進修的功效。新競爭時代的練習決
勝關鍵在於切確把握了練習的焦點目的；亦即為「在企業告竣營運及成長方針的過程中，應用教育練習的專業技術，准確界說並解決企業問題，以協助組織下降管理 本錢、提高組織績效」翻譯是以，練習活動的規劃思惟必需創立於企業的成長策略的根本上，當練習單位明白把握了企業的方針之後，才能進一步的思慮練習的策略與 做法。影響員工行為改變及組織績效的身分包括了組織的願景、策略、組織結構、組織氛圍、組織文 化、向導氣概、鼓勵機制、管理軌制、員工個體的需求與價值、和員工完成任務所需具有的焦點職能等身分，這些因子彼此相互影響。假如想讓教育訓練的每塊錢投入，都能有其高槓桿結果的產出，就必須得讓績效查核來主導教育練習。
    企業內的教育練習首要是以企業經營為導向，一切的練習要合營企業成長為原則，其次要以企業內的人才本能機能成長為指標，要思考的是什麼樣的人材才能足夠對應企業的成長，所以對企業人才培訓就必需要系統化且具打算性，而並不是為「趕流行」及「濟急式」為之。
    1-4 培養內部師資，並結合外聘師資配合整合出系統，編撰到教材教案中翻譯
    1-5 設立建設檢核系統，使每項練習能植入員工的思惟中。國際品質認證ISO對於教育訓練，也是採行此種模式翻譯可是，教育練習的終究目標，是要幫助公司到達績效目的，而晉升員工能力，只是中間的進程。

4、須績效稽核主導教育練習
績效目標未能告竣，假如是能力的問題，也就是說員工的「現實能力水準」與「期望能力水準」有所差距（能力落差competency gap），教育訓練就是要來填補此能力落差翻譯
    教育練習的計劃，並不是所有人的教育訓練內容都不異。借使忽略調劑其他因子，單 從練習著手，難以收到成效。

5-3   關頭三：練習活動的計劃沒有與焦點本能機能結合。提升訓練單元競爭力的方式就是練習單位如何成為組織中受正視的部分？但是，以下的四個POINT在我們 向主管提出練習設計前必需先思慮過翻譯

(1)練習單位是不是知道組織或企業現在最重要、最急需解決的問題是什麼？
(2)練習規劃與以上的問題相幹性如何？
(3)訓練企圖實行後的效益是什麼？
(4)有無其他的練習方式可以削減投入本錢、擴大效益？
    當企業面對如此競爭激烈且微利的時代，教育訓練的發展策略上也應以效益的考量，儘可能的應用資本，為企業締造最大的練習效益。

5-2  環節二：練習策略沒有與組織發展方針連系。若是沒有績效審核作為基礎，教育練習生怕又將落個賠了夫人（練習費用）又折兵（績效仍未達成）的成績。

2、尋找績效未告竣原因
經過績效查核，主管得知了員工的即時狀況，也必需猶如球隊教練的腳色，連忙探聽員工的問題與需求，認識究竟是什麼身分阻礙了績效的達成，是能力不足？是意 願不強？是資本不敷？是溝通曲解？照樣結構的問題（工作流程或工作方式）？假如鑒定是能力不足的問題，主管必須進一步觀測及測試，事實是哪種能力不足？ 是專業範疇的能力？是經管能力？還是溝通調和能力？
接著思慮員工能力的落差，是不是可以用教育訓練來補足？需要哪一種體例的教育訓練？在職練習較合適仍是派外受訓較合適？採個人練習照樣團隊練習？如果需要的練習種類多，若何放置其優先按次？訓練後用何種評估體例，以測試是不是該練習對績效達成有所助益？
    若是影響績效的緣由，判定不是能力不足的問題，而是其他的身分（例如：是意願的問題），則主管必需得創設一套誘因機制，以強化員工的意願翻譯

3、教育訓練需求
很多企業在計劃教育練習需求時，仿佛都傾向以問卷查詢拜訪得來，也就是向員工扣問個人需要何種練習內容。
        上述五個步驟，自企業決心睜開訓練起，一般都需花上2、三年方可把握效能，何況環境在變、人文在變，在這一切都在變的時期，任何打算都必須隨機而變，方可到達最佳練習效能。
    企業教育訓練最難的部分是在於履行面，如何鎖定需要的課程；若何選擇好的師資及教材；若何使練習成效提昇..以上種種皆為企業教育負責單元的課題，尤其是 以師資部分愈甚!因此外聘師資必需兼具實務經驗，使學員易於接收與活用。
4、對全部企業則可經潛移默化中，確立與維持公司經營理念與文化，進而提拔企業競爭力與企業長時間成長。

一、 教育練習 是人力資源提拔之手段、方式之一，其目標如下：
1、新進人員可在最短時候了解公司經營理念與企業文化，縮短進入新情況之順應期，並加速工作無經驗者之進修曲線翻譯
2、對在職人員，則可提拔小我價值與責任心，修正工作立場與工作觀念，以及強化專業妙技，提拔現有工作生產力與效率並作為生活生計成長準備翻譯
3、對主管幹部則可增強帶領統馭能力與團隊合作精神，創設目標導向及詭計心，達成畢生學習在職進修目標。
3-4 語文、電腦等個人成長或其他才藝課程：視預算與必要課程放置後，共同職工福利解決翻譯

(4)配合執行教育練習心得、隨堂測驗，與評量考試(每6個月一次)
4-1 教育練習課程竣事，學員必需於刻日內繳談心得報告
4-2 課程竣事直接進行考試，並公布名次，不及格者須再放置下班時候列入課程或VCD教學，直至通過測驗為止。
3-2 專業課程：由單元主管建議或申請，經人力資本評估並尋覓師資放置課程翻譯
3-3 工作仿單(績效標準)：透過職務工作仿單歸納出，所需要提高工作效力、品質及妙技之練習課程。

5、教育練習沒效果之緣由
一般企業對於 " 練習 " 投入的質疑，而如許的質疑多源自於過去負面的經驗，為什麼在投入了大量的時候與本錢卻看不到本色的效益呢？以下四個主要的盲點即是影響練習績效的關鍵身分！
5-1  要害一：誤以為練習是企事迹效的萬靈丹，而忽略了組織整體的共同。

(3)課程制定：
3-1 通識課程：如屬於公司經營理念、公司文化、工作態度、EQ等，屬於觀念性之課程，由公司制定之。
    華頓翻譯社們常常可以看到，會計人員想學外語，可是該工作卻不需要外語能力，外語能力仿佛沒法扶助該員工達到公司的績效方針；或是營業人員想學電腦，可是營業人員 的績效不好是因為銷售技能不好，不是電腦能力欠好，提拔電腦能力，沒法接濟該業務人員到達績效目的翻譯能力種類很是多樣，舉凡電腦操作能力、管理能力、外語 能力等，若是員工能力的提拔，不克不及接濟企業達成績效方針，最後照樣華侈了公司資源。是以，教育訓練部門應摒棄過 去傳統式『大雜燴』的做法，重新調劑思惟，在學習績效為導向的前提之下，以『創新』、『現實』、『有用』的練習策略為企業培育種植提拔人材，因為『惟有與組織成長 的脈動緊密親密連系，練習部門才有存在的價值、進而才有貢獻的可能』翻譯

6、現實之履行面：
(1)人事履歷資料記錄：
1-1 事前須先做好人力盤點
1-2 具體登錄各項教育練習項目與介入之時數
1-3 制訂人員職務必修通識課程與必修專業課程與年度介入教育練習課程必需時數，作為往後人員升遷評估因素之需要條件，意即某人員未加入公司劃定之必修課程與年 度必需時數，不得晉升管理職，或已經是主管級，但於公司劃定時候內仍未達公司劃定之必修練習課程與必需時數，將予以降級處罰。
    1-3 將本能機能轉化成學習科目，再系統的排序受訓者，並製作成年度設計。如前所述，練習的實行目的在於晉升小我及組織的績效，是以，訓練舉止實行後，組織內的成員是不是已經具有告竣績 效標準所需的常識？態度？妙技？組織內員工的能力現況與績效標準的落差究竟有多少？又什麼樣的練習方式可以解決以上的問題？這些都是企業練習單位在規劃訓 練課程之前應當先釐清的議題翻譯

5-4   關頭四：沒有擬訂練習目的與進修績效評量方式。 http://www.jeda.com.tw/Seo_News/News_Detail.asp?News_ID=81&News_Class_ID=0

參考文獻：
1林月珠 教育練習的嘗試與設計
2蔡新玄 輔助勞資團體辦理企業訓練
3實施員工教育練習

資料濫觞：承宏電腦